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如何规避风险规范劳动合同管理

时间:2019-10-24 01:10 文章来源:ca888亚洲城 点击次数:

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  员工合同分为《劳动合同》、《试用期合同》、《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》。

  按公司规定新入职人员均签署 1~2年固定期限劳动合同,试用期为1~2个月。

  (一)公司在聘用员工时,要求被聘用员工出示《终止、解除劳动合同证明》或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证,经证实确与其他用人单位没有劳动关系后,方可订立劳动合同,或另行签订《试用期合同》。

  (二)员工进入公司报到之日起接受岗前培训,了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责,确定合同期限,员工与公司双方可签定劳动合同。

  (三)公司出资培训招聘的人员,已经按有关规定与公司签订了专项协议书,在与公司订立劳动合同时,合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。

  (四)在合同履行过程中,公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期;若培训服务期超过劳动合同期限,应延长劳动合同期限至培训服务期满。

  由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因,致使原合同无法履行的,经双方协商同意,可以变更原合同的相关条款。

  合同期限届满,劳动关系即告终止。公司与员工双方经协商同意可以续订合同。公司与员工在原合同期满前30天向对方表示续订意向。

  (三)有下列情形之一,公司可以解除合同,但应提前30日以书面形式通知员工本人:

  1、员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的;

  2、劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

  3、公司频临破产进行法定整顿期间,或者生产经营发生严重困难,征求过职工代表会等组织或员工意见的。

  

  (一)提出离职的员工,应提前30天向所在部门递交《员工离职申请表》,部门总经理签署意见后,交人力资源部,人力资源部安排与离职员工进行面谈,并作出回复。

  (二)部门经理以下的员工离职,由人力资源经理或其指定的专门人员,负责与员工进行面谈,报人力资源经理或主管副总经理决定;部门经理以上职级的员工离职,由人力资源经理或直接主管进行面谈,报公司总经理决定。

  (三)员工申请离职批准后,在规定时间内持《离职交接表》到各有关部门办理交接手续,并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续,人力资源部核实批准(部门经理以上离职者需经公司总经理批准)。

  (四)离职者持经签批的《员工离职申请表》和劳动合同,到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具《解除(终止)劳动合同通知书》,由人力资源部和离职者各执一份。

  劳动过程中的任何劳动纠纷,员工可通过申诉程序向上级负责人或人力资源部申诉,公司不能解决时可向市劳动和社会保障局仲裁机构申请仲裁。

  2、在以上的劳动合同各种管理环节,你们都采取了哪些规范性的操作和必要的举措来规避风险?

  1、不可以与员工单独约定《试用期合同》,这点违法,但目前情况试用期员工流动率太大,如果试用期与员工签定正式劳动合同,利来国际老牌博彩,办理保险,会有很多徒劳的工作,只增加工作量,没有什么作用。好在公司员工的试用期大部分都是一个月,而且员工主动上保险的意识不强,所以目前试用期合同没有出现投诉。

  2、公司有一部分员工不想办保险的,公司与其签定了《劳务合同》,严格的说无效,但在发生仲裁时有一定的作用,比如:劳动法规定,录用员工30天内未与员工签定合同的,按工资额给予双倍补偿,如果签定了《劳务合同》,可以免去这部分补偿。

  3、虽然规定了,《保密协议》、《竞业限制协议》、《培训协议》但未执行,尤其是《竞业限制协议》,即使签了,公司也未打算支付协议期的工资,需要加强领导的法律意识。

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